遇职场“潜规则”请这样保护自己(2)

　　李某、张某与朱某是公司同事，2019年6月，李某、张某在单位办公大楼内散发“举报材料”，称朱某私自转移单位项目部的建筑材料，后又在公司其他办公区、仓库等地张贴和散发。朱某不堪其扰诉至法院，要求二人停止侵犯其名誉权的行为，并赔礼道歉、赔偿精神损失。法院经审理认为，揭发检举应符合法定程序，李某、张某在相关部门未介入调查前，在朱某工作单位的工作区、住宅区等多地散发张贴举报材料的行为，使朱某形象遭到贬低，且单位纪检部门已告知不存在相关事实，李某、张某也无证据证明相关事实的存在，因此其二人散发举报材料的行为，损害了朱某的名誉权，法院判决李某、张某向朱某赔礼道歉，并赔偿精神损失2400元。
　　对于媒体上揭露的有些公司对未完成业绩的员工打耳光等管理行为，或直接侵犯了员工的生命权、身体权、健康权，或践踏了员工的人格尊严，涉嫌严重侵犯员工的人格权，用人单位应当承担侵权责任。此外，根据劳动法第九十六条规定，如管理行为构成对劳动者的“侮辱、体罚、殴打”，由公安机关对责任人员处以15日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，应对责任人员依法追究刑事责任。
　　需要指出的是，对员工人格利益的尊重，不仅体现在单位内部规范的制定上，更应在日常管理活动中予以重视，甚至延伸至办公场所之外。职场具有相对较强的人身依附关系，上下级之间也存在明显的职权差异，处于弱势方的员工对上级“越界”的命令或行为即使心生痛苦也往往不敢多言或反抗，在长期的指责谩骂、无端排挤、嘲笑侮辱或者长期接受明显不合理的工作安排下，其身心都会受到很大伤害。
　　人格权作为每个人最重要的基本权利，不论上司和员工在职务级别、权力大小方面存在怎样的差异，两者的人格尊严是完全平等的，无论是高职位者还是平级同事，都无权剥夺或践踏他人的人格尊严。
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　　用人单位有预防制止职场性骚扰的法定义务
　　职场性骚扰比一般性骚扰更具有隐蔽性和胁迫性，加之其涉及个人隐私、名誉尊严、职业发展、前途命运等诸多因素，不少女职工面对职场性骚扰敢怒不敢言。防止和应对性骚扰，是营造平等安全的职场环境的重要一环。
　　我国妇女权益保障法第四十条规定，禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。上述规定为女性员工的职场环境提供了法律保障，并明确了用人单位预防和制止对女性员工性骚扰的法定义务。
　　举例来说，某公司以李某对女下属性骚扰为由，解除与李某的劳动关系，他不服劳动争议仲裁裁决，诉至法院要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金等。法院经审理查明，该公司离职女员工实名举报李某存在性骚扰，并提供微信聊天记录等显示李某存在大量的言语不当行为，李某严重违反劳动纪律和职业道德，该公司以此为由解除劳动合同于法有据，因此判决驳回李某的诉讼请求。
　　民法典颁布后，对性骚扰进行了进一步的界定，不仅明确规定性骚扰的行为人应承担民事责任，还对用人单位如何预防和制止性骚扰提出了具体要求。民法典第一千零一十条规定，违背他人意愿，以言语、行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。
　　根据上述规定，用人单位的法定义务主要包括预防和制止性骚扰，具体包括三类应采取的合理措施，即预防、受理投诉、调查处置。也就是说，用人单位不仅应在规章制度中明确对性骚扰行为人的处理措施，例如警告、停职、解雇等，还应在受理反映、投诉之后，及时了解、处理相关事件，如报警并协助调查。这些措施既是用人单位为劳动者提供安全工作条件的重要内容，也是致力于公平就业和反对性别歧视的重要体现。