用工可以“共享”，劳动者权益谁来保障？(2)

　　而在社保方面,按规定,共享用工下社保缴纳主体只能为输出企业。在输出企业支付基本生活费,输入企业支付劳务费的模式下,输出企业因支付工资较低,通常以最低标准作为社保缴费基数,而输入企业虽支付的劳务费较高,却不缴纳社保,员工因此面临因社保缴费基数低而影响将来养老保险待遇的风险。
　　此外,员工在输入企业工作期间的工资计算发放、工作年限计算,以及退出时应否获得经济补偿金等事项,均尚无法律依据,共享员工相关权益较难得到充分保障。
　　对此,北京朝阳区法院民事审判一庭副庭长王巍表示,采用共享用工的企业应与员工签署书面协议,尤其要对劳动者的权益保障主体进行明确。
　　不能朝变相劳务派遣的方向发展 
　　在诸多建议共享用工规范化发展的呼声中,“不能演变成劳务派遣”为多位学者专家所认同。
　　前不久,人社部行风办负责人吴礼舵在国务院政策例行吹风会上提醒,共享用工不改变原用人单位和劳动者间的劳动关系,原用人单位和借调单位不得以共享用工之名,进行违法劳务派遣,或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任。同时,原用人单位应保障劳动者的工资报酬、社保权益,并督促借调企业提供必要的劳动保护,合理安排劳动者工作时间和工作任务,保障劳动者身心健康。
　　中国社会法学研究会副会长、上海财经大学法学院教授王全兴认为,共享用工与劳务派遣有相似之处,也有很大区别,如劳务派遣需有两个协议,即派遣单位与用工单位的派遣服务协议和劳动者与派遣单位的劳动合同,而共享用工只需三方协议;在雇主责任划分方面,派遣机构与用工单位之间对劳动者的责任划分有明确的法律规定,而共享用工的雇主责任划分在现行立法中没有规定,一般由三方约定。
　　北京市门头沟区法院发布的《白皮书》指出,从形式上来看,共享用工有些像劳务派遣,但我国劳务派遣实行行政许可准入制度,而输出企业不具备劳务派遣资质,不能收取服务费。如果输出企业在输出共享用工的过程中营利,则有可能被认定为非法劳务派遣,面临着没收违法所得并处罚款等行政处罚。
　　共享用工常态化的前提是针对其存在的问题制定规则,以制度化保障其常态化。对此,王全兴认为,规范共享用工的关键点在于雇主责任划分,应就借出、借入单位之间的雇主责任划分制定原则性的底线规定,允许借出、借入单位和劳动者在底线的基础上协商。(记者 关晨迪 通讯员 范永光)（责任编辑：刘晓方）