中年人成为劳动争议案件诉讼主要人群(2)

　　此外，35岁以上的中年劳动者超出黄金劳动年龄，部分劳动者工作热情冷却、职业规划迷茫、知识储备跟不上时代变化等，也是危机产生的原因。
　　据王元田介绍，在中年职场危机的相关劳动争议案件中，涉诉劳动者大多有10年以上工作经历，年薪多在50万元以上，往往担任中层管理者以上职位，具备一定的知识背景和沟通技巧，在与用人单位的博弈中相对处于强势地位，维权时相对理性，胜诉率也相对较高。
　　涉诉的用人单位以外企、民营企业、中小型企业居多，技术性、互联网、服务行业等新兴和朝阳行业居多。在这部分劳动争议案件中，用人单位变相解除劳动关系的现象突出，大多通过削减待遇、“踢”出核心项目、调岗、免职、竞聘落选等方法，使得劳动者主动提出辞职。
　　据介绍，此类纠纷大多呈现出请求复合化，诉讼标的大的特点，往往涉及年终奖、项目奖金、提成乃至股权转让等问题，涉诉标的额大多在百万元以上。劳动者遭遇解除和被解除时，大多选择继续履行劳动合同，容易陷入客观无法履行又主观不甘心的“怪圈”。
　　由于劳资双方信任缺失，办理离职交接难上加难，往往是一方拒绝交回其掌握的各种资料，另一方则拒绝为其开具离职证明和办理社保减员，由此陷入僵局。此外，由于身居要职，职场中年人“跳槽”时容易引发群体离职，从而导致劳资双方激烈的矛盾冲突，竞业限制往往成为新的诉讼“导火索”。
　　践行终身学习理念
　　及早制订职业规划
　　“在职场中，无论是劳动者还是用人单位，如果只盯着年龄这条单线标准，不仅容易陷入悲观情绪，还忽视了忠诚度、凝聚力、奉献精神等人才所需要的核心竞争力。”李曦认为，劳动者要勇于跳出“舒适区”，克服职业倦怠并践行终身学习的理念，及早制订长期的职业发展规划，通过建立成长型思维，形成自己的职场“配方”，即使遭遇中年危机，甚至“被离职”“被解除”时，也能做到从容切换赛道。
　　发生纠纷后，劳动者应注意及时保留证据，第一时间寻求法律途径维护权益，尽可能通过协商的方式解决争议，缩短诉讼周期，降低诉讼和职业成本。遭遇解除劳动合同后，劳动者需要合理评估继续履行劳动合同的可能性和双方信赖基础，作出理性的决定。
　　“破解职场中年危机还有赖于用人单位积极履行社会责任，处理好眼前利益和长远利益的关系。”李曦说，用人单位应遵守劳动合同法的规定，规范管理，对于考核、调职调岗、调整工作地点应明确约定、及时告知、严格遵守；应慎用解除权，在解除、裁员或者降薪前，评估用工成本及有可能产生的法律风险。
　　李曦建议，在对待中年员工的问题上，企业应处理好眼前利益和长远利益的关系，在把控人力成本的同时，注重挖掘员工的内在潜力，尽量为员工提供完善的培训体系，帮助员工从“运动员”向“教练员”转变，实现员工与企业的同步成长。（记者 徐伟伦）（责任编辑：刘晓方）